Dla Rocket Jobs dopytujemy ekspertkę HR o zmiany w prawie pracy i jak to będzie z pracą na zdalnym

* Wywiad przygotowaliśmy we współpracy z 

 dla specjalistów m.in. z obszaru: marketingu, designu, sprzedaży, a także finansów czy inżynierii. Rocket Jobs podkreśla, że ma najwyższy na rynku odsetek ofert z widełkami płacowymi, dlatego jeżeli szukacie nowych zawodowych wyzwań, warto robić to z nimi.

Portal prowadzi obecnie kampanię, w której w prosty sposób tłumaczy zawiłości Kodeksu pracy, podpowiada, co warto wiedzieć, wchodząc na rynek pracy i z którymi przepisami warto się polubić. Warto zerknąć na stronę: 

Polecamy przygotowany przez nich

, w którym możecie sprawdzić, jak dobrze znacie prawo pracy.

Z

, ekspertką od HR w firmie Just Join IT rozmawiamy o zmianach w prawie pracy, które stopniowo wchodzą w życie w tym roku. Wśród nich jest m.in.

. 

Elżbieta: Zmiany, które wchodzą w życie 7 kwietnia nie były rewolucyjne. Uregulowane jednak zostały kwestie pracy zdalnej, na co czekało wiele firm i pracowników. Jako że działam w branży HR, to w moim otoczeniu mówi się o tym sporo. Zwłaszcza, że vacatio legis, czyli okres od przyjęcia ustawy do jej wejścia w życie, wynosi 21 dni. To bardzo mało. Działy prawne, HR, kadry mają pełne ręce roboty. Ale wiele zmian było zapowiadanych wcześniej, więc część firm była na nie przygotowana.

Elżbieta: Wiele osób pewnie się nad tym zastanawia. Nowe przepisy pozostawiają wolną rękę w kwestii wysokości ekwiwalentu finansowego za pracę zdalną. Z informacji rynkowych wynika, że pracodawcy będą głównie wypłacać ekwiwalent za Internet i zużycie energii elektrycznej. Zasady jego naliczania są do ustalenia po stronie pracodawców, ale muszę uwzględniać średnie ceny rynkowe. Jeżeli pracodawca będzie na tyle uprzejmy, może dofinansować zakup krzesła albo wypłacać ekwiwalent za "kawkę i herbatkę", ale przepisy nie nakładają na niego takiego obowiązku.

Elżbieta: Nowe przepisy o pracy zdalnej pracodawcy doprecyzują sobie w regulaminach lub w indywidualnych ustaleniach w umowach. Mimo wejścia w życie przepisów o pracy zdalnej, nie zmieniają się przepisy bhp. Pracodawca ma obowiązek przygotować nową ocenę ryzyka zawodowego dla pracy z domu, ale nie może mieć kontroli nad tym, co się dzieje u kogoś w domu.

Tak, jest taka możliwość. Kodeks Pracy wprowadza model pracy całkowicie zdalnej, hybrydowej lub też okazjonalnej na wniosek (max. 24 dni w roku). Te kwestie może szczegółowo regulować regulamin danego pracodawcy. Będą jednak firmy, które nie wdrożą u siebie pracy zdalnej ani hybrydowej. Łatwiej będą mieć rodzice dzieci do 4. roku życia, pracownice w ciąży oraz pracownicy będący opiekunami osoby chorej/niepełnosprawnej, z którą dzielą to samo gospodarstwo domowe. Taki pracownik zawsze może wnioskować o pracę zdalną a pracodawca musi taki wniosek przyjąć i rozpatrzyć. Ma prawo go jednak odrzucić, jeśli charakter pracy nie jest możliwy do świadczenia w domu/zdalnie. W innych przypadkach dużo zależy od tego, co finalnie wdraża u siebie pracodawca i jaki jest charakter pracy.

:

Elżbieta: Abstrahując od przepisów, to jeśli charakter pracy pozwala na pracę zdalną, warto zorientować się, dlaczego pracodawca nie chce jej wdrożyć. Znam firmę funkcjonującą od 2 lat w trybie hybrydowym. Przez cały ten czas pracodawca monitorował aktywności sprzedażowe swoich handlowców i okazało się, że w dniach pracy zdalnej są one znacząco niższe. Teraz zaprasza wszystkich do powrotu do biura, a załoga się buntuje. Trudno się jednak dziwić, że pracodawca będzie oczekiwał co najmniej takiej samej efektywności pracy, jak w biurze.

Elżbieta: Jeśli nie zobaczy różnicy w jakości, może być bardziej skory do wdrożenia pracy zdalnej. To oczywiście nie jest żadna reguła. Jest wiele osób, które są dużo bardziej efektywne w domu i są osoby, które chcą pracować tylko z biura, nawet gdy praca zdalna jest dla nich dostępna. Łatwiej o możliwość pracy zdalnej zawalczyć, kiedy w firmie są związki zawodowe. W przypadku pracodawcy z regulaminem pracy, są wybrani reprezentanci pracowników, którzy w imieniu pracodawcy mogą negocjować ujęte w nim zasady. Inną kwestią są obowiązki płacenia ekwiwalentu za pracę zdalną w sytuacji, gdzie pracodawca utrzymuje jednocześnie przestrzenie biurowe. Jeśli firma zatrudnia kilkaset/kilka tysięcy osób - koszty w skali roku rosną lawinowo.

Elżbieta: Prawo pracy dotyczy pracowników, czyli osób zatrudnionych na umowie o pracę. Umowa cywilnoprawna (regulowana przez Kodeks Cywilny), powinna jak najbardziej różnić się od umowy o pracę. Kodeks Pracy określa godziny świadczenia pracy, pracownik ma więcej praw i podlega ochronie. Warto zapoznać się więc z podstawowymi różnicami umowy o pracę i cywilno-prawnej. Wtedy istnieją przesłanki do upomnienia się o umowę o pracę. Odpowiadając na pytanie - prawo pracy dla umów śmieciowych nie obowiązuje, ale warto je znać, żeby nie dać się oszukać.

Elżbieta: Pracownik też ma obowiązki. Musi zapoznać się z nowym ryzykiem zawodowym dostarczonym przez pracodawcę w obszarze pracy zdalnej. Pracodawca ma obowiązek przygotować nowy dokument ryzyka zawodowego związanego z pracą z domu, a pracownik musi się z nim zapoznać i potwierdzić to na piśmie. Obowiązkiem pracownika będzie też złożenie oświadczenia, że ma warunki do pracy zdalnej. Chodzi o przestrzeganie przepisów bhp i ergonomię pracy. Pracownik zdalny będzie miał obowiązek poinformować, że np. przez tydzień nie będzie pracował ze swojego miejsca pracy, ale z innej lokalizacji. Może też być potrzebne zapewnienie pracodawcy, że osoby trzecie nie będą mieć dostępu do danych wrażliwych firmy.

Elżbieta: Tutaj wchodzą w grę przepisy RODO i cyberbezpieczeństwo. Jeśli mamy innych domowników, pracodawca może oczekiwać od nas przestrzegania zasad takich, jak w biurze. Za każdym razem, kiedy odchodzimy od komputera, musimy go blokować. Firmy obracające dużą ilością danych wrażliwych mogą oczekiwać dodatkowych oświadczeń w sprawie bezpieczeństwa. Po stronie pracodawcy będzie zapewnienie sprzętu, który ma odpowiednie oprogramowanie, np. VPN. Jeśli pracujemy na własnym sprzęcie, to pracodawca takie oprogramowanie powinien dostarczyć.

Elżbieta: Ja jednak oceniam te zmiany pozytywnie. Po pandemii wiele obszarów nie było odpowiednio opisanych w Kodeksie Pracy. Wprowadzenie pracy zdalnej do KP i związanych z nią regulacji tworzy przestrzeń do ustalenia zasad takiej pracy. To, czego prawo pracy nie mówi wprost, można będzie doprecyzować regulaminem pracy. Od wejścia w życie nowych przepisów obie strony będą miały jasno ustalone, jakie są ich prawa i obowiązki.

Elżbieta: Poza pracą zdalną wchodzą w życie jeszcze zmiany w związku z wdrożeniem unijnej dyrektywy work-life balance. Od teraz pracujący rodzice dziecka do lat 8 mogą nie zgodzić się na pracę w nadgodzinach, w porze nocnej lub na delegację. Do tej pory ten przepis dotyczył rodziców dzieci do lat 4, którzy to w świetle aktualnych przepisów, będą mogli wnioskować o pracę zdalną, także u pracodawców, u których nie była w ogóle wdrożona.

Dość duża zmiana dotyczy urlopu rodzicielskiego, do którego rodzice nabywają prawo równolegle, to znaczy mogą z niego skorzystać w tym samym czasie, więc tata może aktywnie wspierać mamę. Urlop rodzicielski wydłuża się - obecnie wynosi 32 tygodnie i 34 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej.

Elżbieta: Po zmianach będą to odpowiednio 41 i 43 tygodnie, z wynagrodzeniem na poziomie 70%. Kolejną nowością jest dodatkowe 5 dni w roku bezpłatnego urlopu opiekuńczego, z którego również mogą korzystać rodzice.

Elżbieta: Ze świadomością jest różnie, ale w naszej firmie staramy się wychodzić potrzebom naprzeciw. Kampania

 jest przykładem edukowania. Niestety, z prawem pracy, tak jak z innymi prawami, często jest tak, że zaczynamy się interesować dopiero, jak coś się stanie, albo jak coś jest nam potrzebne w danym momencie. 

Elżbieta: Najbardziej "hot" tematem jest aktualnie praca zdalna. Tu pojawia się dużo pytań i wątpliwości. Jeśli przepisy KP czegoś nie doprecyzowują, może to zrobić regulamin pracodawcy. To, czego w regulaminie pracodawca nie ujmie, może być polem do negocjacji. Choćby budząca dużo emocji kontrola pracodawcy w miejscu pracy zdalnej pracownika. Warto pamiętać, że jeśli w regulaminie nie jest ona uwzględniona (jak się odbywa, w jakich okolicznościach), nie można tej kontroli przeprowadzić.

Elżbieta: Można zgłosić firmę do PIP-u, także anonimowo. Instytucja ta może przeprowadzić kontrolę i wskazać nieprawidłowości. Jeśli taka kontrola jest przeprowadzana pierwszy raz, często kończy się rekomendacją działań naprawczych. Jeśli te działania nie przynoszą efektów, pracodawca może się spodziewać kary finansowej albo - przy poważnym wykroczeniu - PIP może skierować sprawę do sądu.

Elżbieta: Mobbing też jest czymś ewidentnym. Ale tak, PIP może również szkolić i doradzać, a także pomagać w mediacjach czy świadczyć darmowe porady w zakresie prawa pracy. Pracujący tam specjaliści mają doświadczenie nie tylko w sprawach związanych z wypadkami w pracy, ale też w obszarach niewłaściwej komunikacji i zachowań w miejscu pracy, w tym właśnie przeciwdziałaniu mobbingowi. Mają doświadczenie w prowadzeniu spraw związanych z mobbingiem.

Elżbieta: Przyznam, że będę nudna, bo wszystko się kręci wokół pracy. Aktualnie czytam

 Marshalla Rosenberga - zmienia perspektywę patrzenia na ludzi, na relacje, na konflikt.

Zobaczcie też naszą poprzednią rozmowę o zmianach w prawie pracy:

***

Portal Rocketjobs.pl w ramach kampanii

przygotował

Można znaleźć w niej m.in. wzory dokumentów, ale także wskazówki dla rodziców

pracujących na etacie czy dla osób dopiero wchodzących na rynek pracy.